En handlingsplan kan ikke i sig selv forebygge mobning. Men den kan vise vejen for, hvad man skal gøre, hvis man selv oplever mobning eller er tilskuer til, at andre bliver mobbet. Planen skal indeholde retningslinjer for forebyggelse og håndtering af mobning. Få 9 anbefalinger til indholdet i jeres handlingsplan.
En handlingsplan mod mobning skal indeholde retningslinjer for, hvordan mobning skal forebygges og håndteres.
Del af personalepolitikken
En handlingsplan kan ikke i selv forebygge mobning, men den kan være en hjælp til det. Man kan formulere en handlingsplan mod mobning, fx som en del af personalepolitikken.
Selve processen med at formulere handlingsplanen er en hjælp til at udbrede viden og tale om mobning.
Både ledelse og medarbejdere skal inddrages i processen.
Retningslinjer: Forebyg og håndter
En handlingsplan mod mobning på arbejdspladsen giver retningslinjer for, hvordan mobning skal forebygges og håndteres, hvis det opstår.
En handlingsplan bør indeholde retningslinjer for:
- forebyggelse af mobning
- håndtering af mobning
- hjælp til de mobbede
Forebyggelse af mobning
At forebygge mobning på arbejdspladsen vil sige at reducere risikoen for, at mobning opstår. Mobning kan forebygges ved at give medarbejdere og ledere viden, som gør dem bedre til at opdage tendenser til mobning.
Tilbud om mægling og konfliktløsning kan også være med til at forebygge mobning.
Håndtering af mobning
Hvis mobning opstår på arbejdspladsen, er det vigtigt at have en plan for, hvem der kan og skal gribe ind og hvordan. Det kan være, at den nærmeste leder skal tale med de involverede parter og tilbyde dem råd og hjælp.
Hjælp til de involverede
Hvis der er mobning på arbejdspladsen, er det vigtigt at have aftaler og procedurer for at hjælpe de involverede. Både den, som har været udsat for mobning, og som måske har behov for behandling og rehabilitering, og den, som er under anklage for at have mobbet en kollega eller medarbejder.
Det kan være en belastning at blive anklaget for mobning, hvis det ikke var intentionen, eller hvis en undersøgelse viser, at der rent faktisk ikke var tale om mobning.
Inspiration til en handlingsplan
Følgende 9 punkter bygger på anbefalinger fra norske og danske forskere i mobning.
1. Nul tolerance fra ledelsen
Topledelsen bør melde klart ud, at mobning ikke tolereres. At det er et problem for hele organisationen, hvis det opstår. Og at topledelsen i så fald forpligter sig til at håndtere det.
EKSPERT-INTERVIEW
En handlingsplan mod mobning virker kun, hvis den øverste ledelse tager ansvar for den.
Interview med mobbeforsker
Ståle Einarsen. | |
|
2. En klar definition
En handlingsplan bør indeholde en klar definition af, hvad der opfattes som mobning, fx som Arbejdstilsynets definition her:
"Mobning er, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende."
"De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem."
Det afgørende er, at definitionen fokuserer på adfærd og handlinger og ikke på personer, der mobber eller mobbes.
Definition af mobning
Arbejdstilsynets side om mobning
EKSPERT-INTERVIEW
Det er vigtigt at definere mobning, så vi ikke fejlopfatter og misbruger begrebet, siger den norske mobbeforsker Ståle Einarsen. | |
|
3. Lovgivning
Handlingsplanen bør henvise til Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø § 9a:
"Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane."
Bekendtgørelse om arbejdets udførelse - at.dk
4. Sanktioner
En handlingsplan bør indeholde beskrivelse af mulige sanktioner over for mobning, fx advarsler, forflyttelse, degradering og i værste fald afskedigelse. I alvorlige tilfælde kan der være tale om politianmeldelse og retslig forfølgelse.
EKSPERT-INTERVIEW
Procedurer for sanktioner skal gøre det klart for alle, hvad der sker, hvis mobning opstår på arbejdspladsen.
Interview med mobbeforsker
Ståle Einarsen. | |
|
5. Klagemuligheder
En handlingsplan bør beskrive muligheder for at klage. Der kan være tale om en uformel klage direkte til den person, klagen gælder, med inddragelse af sikkerhedsrepræsentanten. Eller en formel klage til fx nærmeste ledelse og øverste ledelse.
Ledelsen skal tage initiativ til en grundig undersøgelse af klagen. Den kan fx foregå i form af en faktaundersøgelse, hvor begge parter interviewes.
Er det mobning? Undersøg sagen
6. Råd og støtte
Handlingsplanen bør gøre det klart, at de involverede har ret til støtte og vejledning. Planen skal indeholde retningslinjer for, hvem parterne kan henvende sig til. Måske skal der være mulighed for anonym rådgivning og tilbud om samtaler og mægling.
7. Hjælp og opfølgning
I nogle tilfælde kan den, der er blevet mobbet, have brug for behandling og opfølgning. Handlingsplanen bør derfor indeholde tilbud til den mobbede om samtaler med fx en læge eller psykolog eller andre tilbud, som hjælper vedkommende med at genopbygge sit selvværd og bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet.
8. Information og uddannelse
Handlingsplanen bør gøre det tydeligt, at alle ansatte skal kende planen og acceptere og respektere indholdet. Og at alle på arbejdspladsen forventes at opføre sig i overensstemmelse med handlingsplanen.
En handlingsplan mod mobning kan have positiv effekt.
Læs mere om handlingsplaner i artiklen 'Handlingsprogram mot mobbing på arbeidsplassen' i det norske magasin Søkelys på arbeidslivet, s. 243-263.
Planen skal derfor beskrive, hvordan medarbejderne får viden om årsager til og konsekvenser af mobning.
Planen skal også beskrive, hvordan medarbejderne får information om handlingsplanen og virksomhedens initiativer til forebyggelse og håndtering af mobning.
Handlingsplanen bør også indeholde en plan for uddannelse af ledere, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre arbejdsmiljøansvarlige.
9. Evaluering og revidering
Handlingsplanen bør evalueres og revideres hvert eller hvert andet år, fx sammen med en APV af det psykiske arbejdsmiljø.